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如何选择有效的面试结构

2020年8月31日

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什么时候 谈到了面试候选人 面试结构,有三种类型:非结构化,SEMI.-结构性和 S结构。每种类型 有自己的流程和面试 筛选候选人的问题。  

很多人都可以这么说 采访已经死了  - 这是一个过时的练习,易受偏见和  具有 确保它易于游戏系统的问题。   

然而,虽然有些人可能会同意,但大多数人都将承认运行有效的面试过程仍然是寻找和招聘的基石 伟大的 工作或项目的人才。   

这意味着D.赐予 选择 人才收购阶段,设计,准备和提供有效的面试过程是成功雇用所需的一些最基本的技能。 

选择有效的面试结构来筛选候选人 

采访结构很重要,但经常被忽视,世界各地的管理人员经常承认 错了.  

面试结构很重要! 

大招聘的秘密之一是为每种情况选择正确的面试结构类型,并确保有效地了解如何为每种面试类型做好准备。 

在采访任何候选人之前或 位置,A 成功的采访都开始了 发达良好 职位描述列出了作业的关键属性,技能和职责。  

结构面试: 适合 定义 roles,对关键职位至关重要 

在此期间 结构化面试 过程,面试官 将根据标准面试脚本运行面试,有效 每位候选人的一套预先审议问题. 脚本应该是 密切 跟着,这意味着 每个候选人都会被问到 同样的问题, 以相同的顺序。    

在面试期间, Candidates. 应该  对A评估 常见的 记分卡 已经开发出来 具体来说 对于正在考虑的位置。 我们是组织记分卡的大支持者 大约  在职位描述中确定的关键成功因素;但是,一些方法也会看到 得分在 问题级别。  

面试脚本可以包括任何问题样式或类型(行为,情况,案例研究, 等等.)只要整体方法允许面试官有效地评估记分卡的候选人。 

优势 
与成功雇用的可能性比其他面试方法更高的可能性。  
对于常规或良好的理解位置非常有效,其中位置描述因子是已知的并且很好地理解。 
结果非常 辩护 招聘决定,这易于对偏见或歧视的指控敏感.  

弱点 
非常详细,可能需要很长时间才能为之准备和实施。   
面试结构可能需要高准备时间。 
更多技术方法,可能在没有正式人力资源或招聘培训的情况下首先对某人挑战。   
需要面试凭借他们所在的强烈概况 寻求 在会见候选人之前。一旦人才收购开始,这可能使得更换方向或搜索策略难以改变.   
标准化的面试脚本可以像过度正式和更少参与候选人。   
标准化问题脚本意味着,在严格的结构化面试格式中,遵循切线或探索性问题的能力有限。  
这是一种更具技术的方法,可能对非小时的面试官有挑战性 背景.

非结构化面试: 谨慎使用 
非结构化面试是结构化访谈的完全相反的面试。这些都是 采访 那样的行为 自由流动 与候选人的对话 - 他们涉及最小规划,没有候选候选人的共同标准或问题。   

然而,非结构化的访谈是令人棘手的,并且是 更容易受到偏见或肤浅的评估,从而提高了制造的风险 一个糟糕的租赁。   

因此,除非在益处超过风险的情况下,不应使用非结构化访谈。 

非结构化面试的最高风险是它将是不专心的。通常,这些类型的候选人面试可能导致“小话说”并讨论共同利益,而不是解决候选人对工作要求的资格。 

非结构化访谈也会影响面试官的 做决定 能力。这 无意识的偏见,结合没有设定参数进行资格化,可能导致不公平的候选评估。  

优势 
• 需要很少或不准备运行非结构化面试。 
• 
快速简便的招聘方法,使其适合简单或低风险招聘决策。 
• 
面试官有广泛的宽容来定制对候选人的面试方向,使得可以拥有高度吸引力和自由流动的讨论。  
• 
可以是对理解或定义的职位进行背景研究的有用技术,面试官没有足够的方向来做结构化或半结构化的面试。

弱点 
•  这种面试结构可以不具核,让面试官用挥之不去的问题或不确定性。 
•  非常容易受到整个认知偏见的影响,例如确认偏差,第一印象偏见或固有偏差,防止面试制定准确了解候选人的优势,弱点或潜力。   
•  在职位描述因素缺乏清晰度可能导致未能筛选一个或多个候选人,以防止关键的工作要求。  
•  候选人缺乏一致性可以使比较困难,特别是在多次面试官或决策者的过程中。  
对偏见或不当的指控不可辩护。  

半结构性面试: 有一些房间的结构化过程探索  
半结构化面试是一个“中间的”采访方法,将积极的方面与结构化和非结构化技术相结合。   

准备半结构化候选人面试通常涉及准备好的问题,将被用作对话的粗略指南。 面试官将提出自发的问题,切线并跟进问题,以更好地了解候选人的资格。   

半结构化访谈试图将结构化访谈的规划与非结构化访谈的温暖和参与相结合。 他们只需要一个适度的准备和off脚本的能力允许面试官更深入地挖掘候选人的答案。

优势
可以预先准备提出问题以指导谈话。
允许来自参与者的开放式响应,以获取更多深度信息。
鼓励双向沟通。
面试官可以在候选人答案背后的原因中获得见解。
提供定性数据,以与前一个和未来的数据进行比较。 

弱点
留下了招聘经理的自由裁量权,这可以使一些未经培训或新鲜招聘经理采取挑战,以采用这种结构。
开放式问题往往很难 分析.
可能是耗时的。
寻找面试官,以所需的培训水平找到一个挑战。
需要采访更多候选人以得出结论并进行比较。
可以写出领先的问题,这可能导致偏见。 

如何采访某人 
你怎么知道如何采访候选人? 每种方法都有优势和 弱点和 选择合适的人需要时间来制定理解给定招聘情况所需的细节。    

在选择面试结构时,这里是需要考虑的: 

必须做些什么来准备面试? 
必须做些什么来开发有效的职位描述来指导过程和问题? 
您想要创建的候选经历是什么? 
必须以“卖”这份工作到候选人? 

 
选择正确的面试类型将取决于您希望摆脱面试的内容; 韦弗, 当采访者从扎实的工作描述开始时,组织有最佳的机会 - 无论采访的类型如何。 

雇用合适的人为您的角色是正确的重要事项。雇用错误的人超过时间费用。  

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