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如何管理临时劳动力的最佳实践

2020 年 6 月 22 日

普罗康
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普罗康
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临时劳动力管理是一项复杂的雇主责任,要求组织设计、规划和实施一项计划,使其临时劳动力战略与整体劳动力战略保持一致,以实现业务目标。

对于全球许多组织而言,这意味着用更灵活、反应更灵敏的模式来增强传统的就业模式:临时劳动力。 

虽然临时员工带来了许多好处,但如果项目管理不当,它也会给组织带来更多问题和风险。

如果您有兴趣了解如何运营临时劳动力以及确保成功和有效计划所涉及的最佳实践,以下信息将有助于指导您做出明智的决定。

是的,运营临时劳动力存在风险

当雇主从危机的响应阶段出现时,他们将看到组织复杂性的增加。灵活的雇佣模式本质上是高度复杂的,随着雇佣模式的转变和发展,它会在整个组织中带来管理挑战。

但是,组织可以实施或改进其临时劳动力管理工作,了解临时劳动力的确切含义以及它可以为组织提供的好处非常重要。

临时工是什么意思?

临时劳动力由外包的非永久性工人组成,这些工人通常被称为独立承包商、合同工、自由职业者、零工、顾问、临时工或远程工人。他们由组织在短期、长期或逐个项目的基础上聘用。

当临时工的合同期满或雇佣临时工的项目完成时,雇主没有责任为该工人提供永久的连续工作——他们不是员工。  

临时工是他们所在领域的高度专业化的专家。通常,当一个组织有一个需要特殊技能或高水平专业知识的项目或临时职位时,他们就会参与进来。

临时劳动力为组织提供了更大的劳动力管理灵活性。然而,这些工人必须由一套单独的雇主责任管理,并用 定义的临时工 KPI。 

有多少百分比的劳动力是临时性的?

大流行前,几乎一半的美国劳动力由临时工组成。然而,Gartner 最近的一项调查 透露 32% 的组织是 更换全职员工 配备临时劳动力作为节省成本的措施。

临时劳动力规划是关键 成功的 临时劳动力管理!

随着越来越多的组织计划通过临时工进一步增强其传统的雇佣模式,雇主首先了解员工管理与临时劳动力管理之间的区别至关重要。

临时劳动力管理是一个复杂且经常令人困惑的过程。

为什么会发生管理不善

成功的临时劳动力管理是复杂的,临时劳动力管理通常在人力资源和采购团队之间进行划分。

为了增加管理的复杂性,人力资源部门关注人才机会,采购部门关注成本和合规性,导致组织将其传统和临时劳动力作为独立的实体运营,从而创建分散的流程、不一致的招聘实践和增加的成本。

此外,虽然 HR 将跟踪参与度和保留率等指标,而采购 KPI 将关注成本和风险,两个职能部门之间的共同目标。大多数组织还没有接受打破部门之间的孤岛,以了解是什么推动了另一个部门以及他们必须实现的目标。未能了解两个部门的需求并将优先事项联系起来,导致他们无法朝着共同目标努力:以最具成本效益的方式用高素质的工人填补技能差距。

数据还表明,临时工没有使用与全职员工相同的评估因素进行筛选,因此可能缺乏传统人力资源招聘策略在筛选和资格阶段会发现的软技能或文化契合因素。

那么,您如何管理临时劳动力?

虽然临时劳动力管理可能很复杂,但并非必须如此。计划实施临时劳动力战略或改进其当前临时劳动力计划的组织可以通过在其临时劳动力战略中利用以下策略来实现。

如果您将临时劳动力管理全部或部分保留在内部:

打破人力资源和采购之间的孤岛

为了获得成功且具有成本效益的劳动力,人力资源和采购部门必须促进协作和沟通,以促进跨职能战略的类型,以提高可见性、数据访问和增强控制。

虽然 HR 将跟踪参与度和保留率等指标,而采购 KPI 将关注成本和风险,但每个职能部门都必须确定并接受一个共同目标。这意味着打破部门之间的孤岛,以了解是什么推动了其他部门以及他们必须达到的目标。了解两个部门的需求并连接优先事项会鼓励每个部门朝着他们的共同目标努力:以最具成本效益的方式用高素质的工人填补技能差距。

投资供应商管理系统 (VMS)

商界领袖承认他们缺乏对谁为他们工作的洞察力。最近 学习 牛津经济研究院和 Fieldglass 进行的调查发现,只有 40-47% 的企业高管认为自己“高度了解”合规性、临时工的责任、任期、工作质量、员工人数和使用设施的机会。

同样,采购专业人员也出现了一种熟悉的模式——同一项研究发现,接受调查的高管中,只有超过一半(53%)“高度了解”服务提供商的责任,更少了解工作时间、访问权限设施、系统和机密信息、工作质量、里程碑和/或可交付成果的进度,以及许可证和认证的遵守情况。

VMS 工具将帮助雇主在整个临时工计划中获得更高的可见性,同时节省成本、提高计划效率并加强合规性。

授权业务范围内的流程和程序

为了取得成功,临时劳动力管理计划应该集中在一个地方。集中式计划将防止不一致的招聘和管理策略,并允许对支付、合规和绩效等功能进行无缝管理。

然而,实施一个成功的应急管理计划并不能通过简单地将管理职能的变化通知各个部门并希望迅速和无缝地采用来实现。为了取得成功,雇主必须制定一个详细的计划,将所有涉及的部门纳入一个集中的计划。

参与全面的人才管理

Total Workforce Management 或 Total Talent Management 是一种新兴的劳动力战略,它使雇主能够就最适合担任职位或完成项目的资源类型做出更好的数据驱动决策。一种 全面劳动力管理系统 加入组织的传统员工和临时工,打破了正式员工和非正式员工之间的传统壁垒。

全面的劳动力管理战略将考虑所有类型的员工,以实现业务目标。这将涉及对需求的深入评估和适当资源的识别——这包括传统员工、临时工和技术。

这种类型的管理弥合了人力资源(通常负责传统的雇佣工作)和采购(通常负责使用临时资源)之间的差距。这些部门职能共同确保在整个组织中采用标准化的人才招聘方法。

使用外部资源

管理临时劳动力伴随着风险和成本。通常,组织会采用统一的方法,将管理全部或部分外包给第三方,如人员配备机构或托管服务提供商 (MSP) 识别和管理临时工风险。

像优秀的人力资源合作伙伴这样的外部资源将支持组织的总体人才需求,简化其劳动力计划,以提高整个人才生命周期的质量和效率。拥有可靠供应商管理系统 (VMS) 的合作伙伴还将控制工作成本并管理与临时劳动力相关的风险。

注意不要像对待传统员工一样对待临时工!

就像他们的全职同事一样,临时工参与并帮助创建组织的公司文化。他们带来了有助于创新、知识共享和雇主品牌建设的技能和观点。他们还向客户、顾客和合作伙伴代表品牌。 

但是,临时工必须根据他们的身份进行管理,而不是按照传统员工的方式进行管理。

源于 法院的判决 established in Dynamex West Inc. 诉洛杉矶高等法院, 雇佣工人的公司有责任证明该工人应被归类为独立承包商,而不是默认归类为公司员工。  

根据 AB5,公司被迫证明 ABC 测试的所有三个因素都已满足。工人被推定为雇员 除非 雇主可以证明以下所有因素都是真实的: 

  1. 工人在服务的执行中不受控制和指导。  
  2. 工人正在从事招聘公司通常业务范围之外的工作;和 
  3. 工人通常从事独立建立的贸易、职业或业务。 

但是,也有例外。

如果您对聘用临时人才感兴趣,或者想要更深入地了解如何管理当前计划带来的风险,请下载我们的 免费白皮书:临时工风险清单。

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